Discriminazione sul luogo di lavoro – le 10 cose che un Responsabile HR deve prevedere
Nonostante le leggi volte a combatterla, esperti ed organizzazioni che lavorano per prevenirla, azioni e finanziamenti dell’UE volte a sensibilizzare l’opinione pubblica, il tema della discriminazione sul luogo di lavoro rimane una ferita aperta per la nostra società.
Quando possiamo parlare di trattamento discriminatorio sul luogo di lavoro?
Quando il datore o un altro soggetto nello stesso ambito tenga un atteggiamento tale da comportare un trattamento differente nei confronti di uno o più lavoratori determinati rispetto a quello tenuto nei confronti della generalità di essi e, contestualmente, quando detto atteggiamento non sia sorretto da una ragione idonea a giustificarlo, ma solo da fattori (quali, ad esempio, il sesso, la razza, la fede, l’età) del tutto irrilevanti ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa.
Quali i comportamenti che rientrano nel trattamento discriminatorio?
Il tema della discriminazione sul luogo di lavoro si riferisce a tutti gli aspetti legati all’occupazione di un dipendente, dall’esperienza del colloquio, all’assunzione e al licenziamento, all’equità della retribuzione, all’assegnazione del ruolo, alla promozione, alla formazione, all’assegnazione dei benefit e a qualsiasi termine e condizione prevista dal rapporto di lavoro.
È discriminazione anche quando il lavoratore viene penalizzata sulla base di un legame familiare con una persona appartenente ad una delle categorie sotto riportate
I casi più frequenti di discriminazione sul luogo di lavoro riguardano:
Ragioni d’età
Discriminare qualcuno in base all’età significa trattare un candidato o un dipendente in modo meno favorevole per ragioni legate al suo certificato anagrafico.
“L’eventuale differenza di trattamento basata sull’età dev’essere giustificata sulla base di comprovati elementi scientifici ed organizzativi – pensiamo ad alcuni concorsi pubblici”
Disabilità
La discriminazione delle disabilità avviene quando un candidato o un dipendente ricevono un trattamento di peggior favore a causa della loro disabilità presente o passata (es. episodi trascorsi di depressione). È altresì considerato discriminatorio penalizzare un candidato o un dipendente che ha nel proprio nucleo familiare un disabile
Parità di trattamento economico
La parità di trattamento economico significa dare la stessa retribuzione a donne e uomini che ricoprono ruoli considerati paritari. Per valutare quando un ruolo può considerarsi paritetico va analizzato il contenuto, la mission e le responsabilità assegnate, non fa fede il titolo posto in calce alla firma. Sotto il cappello della parità di trattamento non c’è solo la RAL (retribuzione annuale lorda) ma vi ricadono anche i premi di produzione, gli straordinari, i fringe benefit, ecc.
Origine nazionale, della razza, del colore della pelle e della religione
Discriminare un candidato o un dipendente a causa dell’origine nazionale, dell’appartenenza etnica, di un particolare accento, dalla religione, dalla razza, dal colore della pelle.
È considerato discriminatorio trattare in modo sfavorevole un candidato o un dipendente anche solo perché sembra appartenere ad un determinato gruppo etnico
Donne in gravidanza
È considerate discriminatorio trattare in modo meno favorevole una donna (candidate o dipendente) a causa della sua gravidanza, di condizioni mediche legate alla gravidanza o al parto
Genere
Discriminare un candidato o un dipendente a causa del genere di appartenenza o dell’orientamento sessuale.
Alcune ricerche hanno provato la correlazione positiva tra l’aumento dell’uguaglianza di genere nei luoghi di lavoro e la riduzione della violenza contro le donne
Molestie sessuali
Le molestie includono molestie sessuali o indesiderate avance, richieste di favori sessuali e tutte le altre forme di molestie verbali o fisiche. Le molestie non sono necessariamente di natura sessuale ma possono includere anche i commenti offensivi riguardanti il genere della persona a cui sono rivolti.
“Sono un milione 404 mila le donne che nel corso della loro vita lavorativa hanno subito molestie fisiche o ricatti sessuali sul posto di lavoro. Rappresentano l’8,9% per cento delle lavoratrici attuali o passate, incluse le donne in cerca di occupazione. Nei tre anni precedenti all’indagine, ovvero fra il 2013 e il 2016, hanno subito questi episodi oltre 425 mila donne (il 2,7%)”. Fonte: Istat
Altri fattori di discriminazione possono altresì essere individuati nelle:
- convinzioni personali,
- nell’affiliazione sindacale o politica,
- nello stato matrimoniale,
- nel gruppo linguistico
- nello stato di salute
Qual è l’obiettivo primario delle risorse umane?
Creare un ambiente di lavoro sicuro e felice per tutti!
Il ruolo delle risorse umane nelle politiche antidiscriminatorie
Tra i motivi che spingono una società ad introdurre una politica di non discriminazione possiamo evidenziare l’esigenza di:
- fornire chiarezza ai dipendenti sui comportamenti accettabili,
- aumentare l’appeal dell’azienda nei confronti dei candidati,
- garantire una maggiore consapevolezza del quadro normativo esistente per contrastare i pregiudizi.
Prima di passare ai 10 punti sottostanti è bene sottolineare che la prima cosa da tenere a mente è chi siamo, quali sono i valori e i principi fondanti della nostra azienda. Solo in questo modo sapremo scegliere le attività corrette da implementare, scartare quelle che nella nostra realtà non sono applicabili, definire obiettivi e tempistiche realistiche.
La verità è che ci possono essere diversi modi per scrivere una policy antidiscriminazione, ma quello che è fondamentale è attuarla e seguirla. Per questo dobbiamo essere coerenti con i principi delle politiche anti discriminazioni e pratici nella loro applicazione.
10 regole importanti
1 Non cade foglia che la direzione non voglia
Come per tutte le attività HR la prima cosa da fare è assicurarsi il totale sostegno della direzione
2 Raccogli informazioni
Non ti chiedere cosa pensano gli altri, chiedilo direttamente a loro. Rendi partecipi i colleghi chiedendogli cosa vorrebbero. Puoi organizzare riunioni od utilizzare questionari, l’importante è scegliere accuratamente il campione di analisi che deve essere il più possibile rappresentativo.
3 Le idee sono nell’aria (o nei siti web delle altre società)
Prendi spunto dalle linee di condotta definite da altre società del tuo settore (in genere sono scaricabili dai loro siti web), ti sarà utile per definire una prima bozza della tua policy.
4 Analisi e piano d’azione
Analizza i dati a tua disposizione: la percentuale per genere delle assunzioni (età, retribuzioni, stato familiare, provenienza, ecc.) .
Ci sono pattern ricorrenti? Aree di attenzione? Le informazioni che emergeranno ti permetteranno di definire un piano d’azione. In genere i programmi coprono le tematiche dal reclutamento alla selezione, orientamento e promozione, programmi di flessibilità, ecc.
5 Formazione
Il responsabile delle risorse umane dovrà sensibilizzare i dipendenti sui temi della discriminazione (una formazione annuale dovrebbe essere sufficiente), spiegando loro che a volte può non essere intenzionale poiché i pregiudizi inconsci non sempre sono facili da identificare ed avere un ruolo consulenziale e correttivo nei confronti del personale segnalato per discriminazione.
6 Processo di selezione – job description – job posting
Rimuovere i pregiudizi nelle assunzioni e modificare se necessario le job description e i job posting eliminando indicazioni sul genere, sull’età, ecc.
7 Procedura di segnalazione
Ci deve essere. I dipendenti che ritengono di essere stati discriminati a causa della propria razza, religione, genere o altra caratteristica devono sapere a chi poter segnalare la molestia: alle figure preposte o al responsabile di riferimento.
8 La policy va comunicata
Una politica antidiscriminatoria consente ufficialmente di sapere cosa è e cosa non è accettabile a patto che venga condivisa. Se un dipendente si comporta male, è molto più facile indicare una linea di condotta piuttosto che fare riferimento a una legge di cui il dipendente potrebbe non essere a conoscenza.
Non lasciatela nel cassetto, inviatela annualmente ai dipendenti (ma non solo, che ne prendano visione anche i candidati in selezione), inseritela nell’intranet, nel sito, nella bacheca, ecc.
9 Monitora e rivedi annualmente le procedure previste dal protocollo
10 Officer ad hoc?
Designate una figura interna (potrebbe essere un membro della direzione) che si occupi di controllare e valutare il rispetto delle leggi oltre che a garantire che orientamenti aziendali e accordi interni offrano pari opportunità senza tener conto della razza, della religione, del colore della pelle, del sesso, dell’età etc.
Errori da evitare
– non cadere nella trappola delle “discriminazioni positive”
– ok la normativa MA la meritocrazia deve essere sempre e comunque l’obiettivo finale
– se inserisci programmi di flessibilità e di assistenza all’infanzia non escludere gli uomini, anche loro sono genitori.