1° luglio. I licenziamenti irrazionali. Due fattori da considerare

“La facilità a licenziare, la mobilità estrema, non incoraggiano l’azienda ad investire nel capitale umano”

Federico Rampini

Il primo luglio è vicino e se è vero che i licenziamenti collettivi sono un dramma sociale (sono mesi che le sigle sindacali ce lo ricordano) è vera anche l’altra faccia della medaglia, ovvero che possono essere un salvavita per le imprese. Ma è sempre vero o ci sono delle variabili da considerare per non trasformare un salvagente in un procedimento irrazionale e controproducente?

Se i licenziamenti vengono pianificati senza una strategia che guarda al futuro danneggeranno l’organizzazione, in primo luogo perché ad un licenziamento collettivo ne seguiranno probabilmente altri, secondo perché anche il capitale intellettuale non toccato dal provvedimento, se non vede un chiaro disegno organizzativo, avrà timore per il proprio futuro e inizierà a valutare altre proposte di lavoro con orizzonti più stabili.

Per non sbagliare nella pianificazione dei licenziamenti collettivi vanno tenuti in considerazione il rispetto della dignità dei lavoratori e la pianificazione del business.

Inevitabile?

Errore molto grave

Far finta di nulla. Molti manager credono che dopo un licenziamento collettivo meno se ne parla e meglio è, che il tempo farà la sua parte e in breve sarà tutto dimenticato. Nulla di più sbagliato. Se la popolazione aziendale ha domande alle quali non vengono date risposte se le creerà da sé e si insinuerà il dubbio: quali altre informazioni vengono nascoste?  A posteriori, la riorganizzazione e le scelte che l’hanno generata vanno condivise (per quanto possibile) con tutto il personale. Sarà un ottima opportunità per consolidare  lo spirito di gruppo focalizzando  l’attenzione sul futuro e  sui nuovi obiettivi dell’azienda.

Licenziamento collettivo come affrontare il problema. Elementi chiave

Identificare il problema

Se l’organizzazione manca di profitto, licenziare con l’obiettivo di abbassare i costi è la scelta peggiore in termini di perdita di capitale intellettuale utile per la futura crescita

Se l’organizzazione è sovra strutturata non guardare al numero di teste ma al business plan.

Anche in questo caso la tecnica madre del coaching è qui per supportarci: fatevi domande.

• Che prodotti e servizi offro?
• Cosa mi richiede il mercato?
• Gli investimenti fatti in quel particolare ambito hanno dato i risultati sperati?
• Di che talenti avrò bisogno per la nuova organizzazione?

Se saprete fare le giuste domande e sarete onesti nelle risposte difficilmente sbaglierete.

Al termine del provvedimento come sarà l’azienda? Evitiamo che gli errori del passato pregiudichino il futuro.

Prima di attivare il licenziamento collettivo dovrete saper rispondere chiaramente a questa domanda, se non siete in grado fermatevi perché c’è qualcosa che state sbagliando. Il management deve sapere che obiettivi vorrà raggiungere in futuro, quali saranno i servizi\prodotti di punta e di che professionisti avranno bisogno. Senza una risposta chiara si ripresenteranno gli stessi problemi che hanno portato alla prima riorganizzazione.

Rispettare la dignità dei lavoratori

Questo aspetto è strettamente correlato con il futuro successo dell’azienda, se i migliori talenti della tua organizzazione (che in genere sono i più ricercati dal mercato) vedono che non c’è rispetto per i colleghi licenziati inizieranno a cercare un’alternativa, una  azienda dove il capitale umano venga maggiormente valorizzato.

Rispettare la legge

Conosciamo bene cosa prevede la giurisprudenza italiana in termini di licenziamenti collettivi, ma c’è modo di procedere in modo meritocratico e a vantaggio del business? In parte sì, se conosci l’obiettivo da raggiugere e programmi tutto con grande anticipo.

Concludendo

• I licenziamenti sono una medicina amara che può diventare tossica se non pianificata o salvare la vita del paziente se mossa da pensiero strategico
•  Anche nell’ambito di un piano di licenziamento non bisogna mai dimenticare il valore strategico del capitale intellettuale dell’azienda
• Tenere sempre conto dell’effetto che   la gestione dei lavoratori in esubero avrà sul morale dell’intera organizzazione