1° luglio. Aspetto controverso: il preavviso della comunicazione del licenziamento

Un aspetto che è molto controverso è il preavviso con cui viene comunicato il provvedimento. È un tema molto delicato la cui scelta è ad esclusivo appannaggio della leadership aziendale.

Vediamo le due scuole di pensiero

• Comunicare con anticipo il futuro licenziamento

Questo permette di metabolizzare la notizia, organizzarsi per comunicarlo alla famiglia, staccarsi gradualmente dai colleghi e dal contesto aziendale, iniziare a pianificare un futuro diverso per la propria vita.

• Comunicare il provvedimento all’ultimo momento

La maggior parte degli executives optano per il secondo metodo. La paura è che il dipendente, una volta conosciuto il suo futuro, sarà demoralizzato con una ricaduta non solo sulla sua produttività ma anche di quella dei colleghi afflitti dalla sorte del compagno di lavoro. Ci tengo a dire che non vi è evidenza documentata che comunicare con preavviso la notizia porti a sabotaggi interni, mentre vi è evidenza che la mancanza di preavviso peggiora l’umore dei colleghi che rimarranno nell’organizzazione, da quel momento aumenterà il senso d’incertezza e la sensazione che il provvedimento denoti mancanza di rispetto e di empatia

Quindi? Perché se ci sono queste evidenze si continua nella maggior parte dei casi a preferire il secondo metodo?

Ogni azienda ha di certo  le sue ragioni ma credo di semplificarle indirizzandole verso la salvaguardia del business e del lavoro dei colleghi. Come detto non ci sono evidenze ma potrebbe bastare un unico caso per mettere a repentaglio la stabilità o sopravvivenza stessa dell’azienda e dei posti di lavoro dei dipendenti. Immaginate cosa potrebbe succedere se venissero fraudolentemente sottratti dei dati o cancellati irreversibilmente

E poi chiediamoci d’altro canto, se è davvero salutare per il dipendente uscente continuare a venire in azienda?

Un altro tema è la motivazione, questo lo sottoscrivo con il sangue. Un dipendente in uscita non può avere la stessa efficienza (e giustamente dico) di prima. Si vengono a creare situazioni non sane per nessuno.

C’è un modo per applicare il secondo metodo evitando le naturali conseguenze sopra elencate? La risposta è affermativa.

• La comunicazione: se il vostro protocollo di uscita prevede il non preavviso ditelo, spiegate a tutta la popolazione aziendale il perché delle cose, non ci devono essere sorprese.
•  Anche se non previsto dalla normativa  (se e solo se possibile) è utile erogare un numero di mensilità che aiutino a gestire l’ansia del momento. Se i soldi non danno la felicità figuriamoci la miseria
• Career advice
  • I vostri HR saranno ben lieti di dare un supporto alla ricollocazione
• Coaching
  • Fornire consulenti per lo sviluppo personale. Un giusto investimento per un grande ritorno di immagine (vostra) e aiuto alla felicità (loro)